1 januari 2015

Sinds het indienen van het wetsvoorstel ‘Wet Werk en Zekerheid’ eind 2013, staat vast dat het arbeidsrecht zijn grootste hervorming zal ondergaan sinds de jaren 40 van de vorige eeuw. Het proces van de afgelopen maanden gaf echter een ‘rommelig’ beeld. Dat werd met name veroorzaakt door de snelheid waarmee de makers hun voorstel wilden invoeren. Veel kritiek, met name vanuit de advocatuur, heeft geleid tot wijzigingen op een groot aantal onderdelen. Na vertraging is het wetsvoorstel uiteindelijk op 10 juni 2014 door de eerste kamer aangenomen. De eerste nieuwe regels gaan van start per 1 januari 2015. Slechts op juridische detailpunten verwachten wij nog wijzigingen.

Omdat het wetsvoorstel grote praktische gevolgen heeft voor het personeelsbeleid in het MKB, geef ik graag een overzicht van de nieuwe regels waar u rekening mee moet houden als u een medewerker aanneemt of een contract verlengt. Ik vermeld alleen de wijzigingen per 1 januari 2015 die voor het MKB het meest relevant zijn. Over de wijzigingen per 1 juli 2015 en later zal ik u op een later tijdstip informeren.

Het spreekt voor zich dat ik binnen het bestek van dit bericht niet volledig kan zijn. Ik raad u aan om bij twijfel contact met ons op te nemen.

 

DE WIJZIGINGEN PER 1 JANUARI 2015

Aanzegtermijn
Bij contracten voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer moet een aanzegtermijn in acht genomen worden. Dat betekent dat de werkgever uiterlijk 1 maand voor het aflopen van het contract aan de werknemer moet mededelen dat het contract wel of niet wordt verlengd. Hij moet dat schriftelijk doen. Indien de arbeidsovereenkomst wordt verlengd moet tevens schriftelijk worden vastgelegd onder welke voorwaarden die verlenging wordt aangeboden. Wordt de arbeidsovereenkomst niet verlengd, dan is een simpele mededeling (dat het contract afloopt) voldoende. Er hoeft dus geen reden vermeld te worden.

Bij een te late aanzegging moet er een boete betaald worden die gelijk is aan het loon over de periode waarin de werkgever heeft verzuimd de aanzegging te doen. Bij een aanzegging die bijvoorbeeld 10 dagen te laat is, bedraagt de boete dus 10 dagen doorbetaling van het loon.  De wet geeft een maximum van 1 maand doorbetaling.

LET OP: de aanzegtermijn geldt voor alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die 6 maanden of langer duren en die eindigen op of na 1 februari 2015! De aanzegging kan dus van toepassing zijn op tijdelijke contracten die u nu al overeengekomen bent.

Proeftijd
Bij een tijdelijk contract voor maximaal 6 maanden mag geen proeftijd meer overeengekomen worden. Staat er toch een proeftijd in de overeenkomst dan is deze nietig. Voor contracten die langer dan 6 maanden duren (dus ook 6 maanden en 1 dag) kan wel een proeftijd overeengekomen worden.

Deze nieuwe bepaling gaat in op 1 januari 2015. Een tijdelijk contract voor maximaal 6 maanden dat is overeengekomen op 31 december 2014, mag dus nog gewoon een proeftijd hebben (van een maand).

Concurrentiebedingen
In tijdelijke contracten mogen in principe geen concurrentiebedingen meer opgenomen worden.  Er wordt alleen een uitzondering gemaakt als er zwaarwegende ondernemingsbelangen zijn die bescherming door een concurrentiebeding noodzakelijk maken. U dient die noodzaak dan in de arbeidsovereenkomst te motiveren.  Geeft u motivatie niet dan is het concurrentiebeding nietig. Is de werknemer het niet eens met het concurrentiebeding, dan kan hij naar de rechter stappen om het beding te laten vernietigen.

De wet zegt niet wanneer een bedrijfsbelang voldoende zwaarwegend is. De praktijk (dus: de rechtspraak) zal dit moeten uitwijzen. Het verdient aanbeveling de motivering van het concurrentiebeding met ons te bespreken voordat u het opneemt in een tijdelijke arbeidsovereenkomst.

LET OP: Omdat een relatiebeding een bijzondere vorm van het concurrentiebeding is gelden de nieuwe regels ook voor het relatiebeding.

De nieuwe bepaling gaat in op 1 januari 2015. Een concurrentiebeding opgenomen in een tijdelijk contract dat voor 1 januari 2015 overeengekomen is, blijft dus geldig als een motivering ontbreekt.

 

WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2015

Op 1 juli 2015 zal het nieuwe ontslagrecht ingaan. De werkgever zal na die datum niet langer kunnen kiezen tussen de huidige twee ontslagroutes (opzegging met toestemming van het UWV of ontbinding door de kantonrechter), maar afhankelijk zijn van de reden van het ontslag. Bij een langdurig zieke werknemer of ontslag op bedrijfseconomische gronden zal de werkgever zich alleen kunnen wenden tot het UWV en bij ontslag om een andere reden kan hij ontbinding vragen bij de kantonrechter. Bij beëindiging op initiatief van de werkgever zal deze aan de werknemer een zogenaamde ‘transitievergoeding’  moeten betalen van maximaal € 75.000 bruto, tenzij de werknemer zelf ontslag neemt, de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is beëindigd of de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Per 1 juli zal ook de zogenaamde ‘ketenregeling’ worden gewijzigd. Vanaf die datum kunnen nog steeds drie tijdelijke contracten worden afgesloten maar dan nog slechts binnen een termijn van twee jaar (is nu drie jaar). De periode die tussen de ene serie van (drie) contracten en de tweede serie contracten moet liggen gaat dan van 3 naar 6 maanden.

Zoals ik in de inleiding aangaf zal ik op de wijzigingen per 1 juli 2015 en daarna uitgebreider ingaan als deze actueel worden.

Ik hoop u hiermee inzicht gegeven te hebben in de wijzigingen die per 1 januari 2015 ingaan. Mocht u vragen hebben, dan kunt u altijd contact opnemen met ons kantoor via het contactformulier of telefonisch via 078-6149160.