1 juli 2015

Ik informeerde u reeds over de wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 januari 2015: de aanzegverplichting bij beëindiging van bepaalde tijdcontracten van 6 maanden of langer, het vervallen van de proeftijdmogelijkheid voor contracten van 6 maanden of korter en het verbod op een concurrentiebeding in contracten voor bepaalde tijd. In de praktijk heeft u wellicht al te maken gehad met deze nieuwe regels.

Zijn de gevolgen van de wijzigingen van 1 januari voor de MKB praktijk nog te overzien, de wijzigingen per 1 juli 2015 zijn ingrijpender: de regels formuleren een volledig nieuw ontslagrecht, introduceren een in veel gevallen verplichte transitievergoeding en wijzigen de populaire ketenregeling. Stuk voor stuk zijn dat onderwerpen waarmee wij onze MKB relaties dagelijks met raad en daad ter zijde staan.

Om u voor te bereiden op de nieuwe wetgeving geven wij u in dit artikel een overzicht op hoofdlijnen.

Ontslagrecht; de routes en de gronden
Het is niet langer mogelijk te kiezen tussen de twee bekende ontslagroutes ‘opzegging met toestemming van het UWV’ of ‘ontbinding door de kantonrechter’. De nieuwe wet bepaalt per 1 juli 2015 welke instantie in welk geval bevoegd is te oordelen. Het UWV en de kantonrechter blijven de aangewezen instanties, maar de nieuwe wet schrijft de keuze nu dwingend voor.

De wet noemt acht redelijke gronden voor ontslag: 1) het vervallen van arbeidsplaatsen, 2) Arbeidsongeschiktheid langer dan twee jaar, 3) regelmatig verzuim met onaanvaardbare gevolgen, 4) onvoldoende functioneren, 5) verwijtbaar handelen of nalaten, 6) werkweigering wegens gewetensbezwaren, 7) een verstoorde arbeidsverhouding en 8) andere omstandigheden waardoor voortzetting van het dienstverband niet van de werkgever kan worden gevergd. Als werkgever moet u bewijzen dat een (of meerdere) van deze gronden aanwezig zijn als u wilt opzeggen of ontbinden. Het is daarom belangrijk om een goed personeelsdossier bij te houden. In geval van de eerste twee ontslaggronden moet een verzoek worden ingediend ‘tot opzegging van de arbeidsovereenkomst’ bij het UWV. De procedure is licht gewijzigd en zal – als het goed is – iets minder tijd in beslag nemen dan voorheen. In alle overige gevallen (3 tot en met 8) moet een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden gedaan aan de kantonrechter.

Pakt een verzoek tot opzegging bij het UWV negatief voor u uit, dan kunt u volgens de nieuwe regels alsnog naar de kantonrechter met een ontbindingsverzoek. Ook nieuw is dat tegen de beslissingen van de kantonrechter (dus zowel na een UWV- als na een ontbindingsprocedure bij het kantongerecht) hoger beroep mogelijk is.

Advies: houdt nauwkeurig een personeelsdossier bij en toets in een vroeg stadium of u de gronden voor een eventueel ontslag kunt bewijzen; u dient ontslaggronden immers in alle gevallen goed onderbouwd aan te tonen.

Transitievergoeding
Met ingang van het nieuwe arbeidsrecht komt er een wettelijk geregelde vergoeding: de transitievergoeding. De oude vergoeding op basis van de kantonrechtersformule wordt afgeschaft. De transitievergoeding is verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werkgever en deze twee jaar of langer heeft geduurd. Het maakt daarbij geen verschil of een contract voor bepaalde of voor onbepaalde tijd was aangegaan. De transitievergoeding bedraagt 1/6 deel van het maandloon voor elk half jaar dat de werknemer in dienst is geweest gedurende de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst. Is een werknemer langer dan 10 jaar in dienst geweest dan geldt voor de daaropvolgende perioden van een half jaar een vergoeding van 1/4 deel van het maandloon. Het maximum van de vergoeding is vastgesteld op € 75.000 of een jaarsalaris als dat hoger is.

Voor werknemers van 50 jaar of ouder die werken bij een bedrijf met 25 werknemers of meer geldt een iets gunstiger regeling tot 1 januari 2020.

Een werknemer heeft in uitzonderingsgevallen recht op een hogere (aanvullende) of lagere vergoeding in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van respectievelijk de werkgever of de werknemer.

Kosten die gericht zijn op voorkoming van werkloosheid of die worden gemaakt om de inzetbaarheid van de werknemer te verbreden (bijvoorbeeld opleidings- en outplacementkosten), kunnen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht.

Een werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding als hij op staande voet wordt ontslagen, als hij zelf opzegt of om ontbinding verzoekt, als de CAO een vergelijkbare regeling kent, als hij jonger is dan 18, als hij met pensioen gaat of als er sprake is van een beëindiging met wederzijds goedvinden. In dat laatste geval wordt een vergoeding op individuele basis uit onderhandeld.

Advies: zorg ervoor dat contracten voor bepaalde tijd korter duren dan 2 jaar (bijvoorbeeld 23 maanden en 3 weken) zodat geen transitievergoeding verschuldigd is.

Advies: kosten voor opleiding die niet direct gerelateerd zijn aan de huidige werkzaamheden, kunnen een verbreding van de inzetbaarheid van de werknemer betekenen. Het is raadzaam om in de studiekostenovereenkomst de bepaling op te nemen dat de kosten van de opleiding in mindering kunnen worden gebracht op een eventuele transitievergoeding in de toekomst.

Beëindiging met wederzijds goedvinden; bedenktermijn
De beëindiging met wederzijds goedvinden blijft mogelijk. Wordt na gesprekken met de werknemer overeenstemming bereikt over de voorwaarden waaronder beide partijen akkoord gaan, dan moet de werkgever volgens het nieuwe recht in de vaststellingsovereenkomst opnemen dat de werknemer twee weken bedenktijd krijgt. Binnen die termijn kan de werknemer de overeenkomst met een schriftelijke verklaring ontbinden. Neemt de werkgever dat recht niet op in de vaststellingsovereenkomst, dan geeft de wet de werknemer drie weken de tijd om te ontbinden. Een werknemer kan maar één maal per half jaar op zijn keuze terugkomen. Ontbindt een werknemer, maar sluit hij binnen een half jaar een nieuwe beëindigingsovereenkomst, dan heeft hij het ontbindingsrecht niet opnieuw.

Let op: een vaststellingsovereenkomst is dus pas definitief na ommekomst van de 14 dagen termijn!

De Ketenregeling
Veel werkgevers maken gebruik van de ketenregeling: de mogelijkheid om meerdere arbeidscontracten voor bepaalde tijd aan te bieden zonder direct een arbeidsrelatie aan te gaan voor onbepaalde duur. In de nieuwe regels per 1 juli 2015 blijft die mogelijkheid behouden. Wat wel wijzigt zijn de regels met betrekking tot ‘de keten’. De maximale duur waarbinnen de 3 aaneengesloten overeenkomsten kunnen worden aangegaan vermindert van 36 maanden (3 jaar) naar 24 maanden (2 jaar). Ook nieuw is dat de tussen de overeenkomsten liggende periode wordt verlengd van 3 naar 6 maanden. Daardoor worden overeenkomsten die binnen 6 maanden na elkaar worden gesloten beschouwd als gesloten ‘in de keten’. Kort en goed mag u dus nog 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten sluiten binnen een periode van 2 jaar. Overschrijden de contracten bij elkaar opgeteld de duur van 2 jaar of sluit u binnen een periode van 6 maanden na het einde van de derde overeenkomst een nieuwe vierde overeenkomst, dan wordt de laatste overeenkomst geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. Voor sommige arbeidsovereenkomsten of werknemers is de ketenregeling – al dan niet op grond van de CAO – niet van toepassing. Raadpleeg voor meer informatie ons kantoor.

Een andere wijziging in de ketenregeling betreft het opvolgend werkgeverschap. Onder het nieuwe recht is er sprake van opvolgend werkgeverschap als verschillende werkgevers ten aanzien van de verrichte arbeid worden geacht elkaars opvolger te zijn. De vraag of bij de opvolgend werkgever inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer is daarbij niet meer van belang. De wetgever heeft hiermee beoogd ‘constructies’ om de ketenregeling te ontduiken te voorkomen. Neem bij twijfel contact op met ons kantoor.

Let op: vergeet niet bij ‘bepaalde tijd contracten’ rekening te houden met de eerdere wijzigingen in het arbeidsrecht. Houd rekening met de aanzegverplichting bij beëindiging van bepaalde tijdcontracten van 6 maanden of langer, het vervallen van de proeftijdmogelijkheid voor contracten van 6 maanden of korter en het verbod op een concurrentiebeding in contracten voor bepaalde tijd.

De laatste loodjes…

De laatste wijzigingen in het nieuwe arbeidsrecht zullen ingaan per 1 januari en per 1 april 2016 en hebben respectievelijk betrekking op de stapsgewijze maximalisering van de WW-duur (van 36 naar 24 maanden) en het invoeren van een calamiteitenregeling. De calamiteitenregeling gaat een WW-uitkering bieden in het geval werknemers niet kunnen werken door onwerkbaar weer of buitengewone (niet-economische) omstandigheden, zoals wateroverlast of brandschade. Omdat deze regelingen voor onze werkgeverspraktijk minder van belang lijken, zullen wij daarover geen algemene informatie geven en alleen in individuele gevallen informeren.

Wij hopen u hiermee inzicht gegeven te hebben in de wijzigingen die per 1 juli 2015 ingaan. Wij maken u erop attent dat wij u hiermee op hoofdlijnen informeren en adviseren u om in concrete gevallen deskundig advies in te winnen door contact op te nemen met ons kantoor via het contactformulier of telefonisch via 078-6149160.